Boligsocial kompetenceudvikling i AL2Bolig – Og hvorfor den er vigtig

I AL2Bolig har kompetenceudviklingen hos alle medarbejdere fået en saltvandsindsprøjtning. Denne vinter handler modulerne om konflikthåndtering og kendskab til, hvordan man hjælper beboere videre til alt fra jobcenteret til sociale myndigheder.
Hans Christian Knudsen fra AL2Bolig kalder investeringen ”at lære at mestre sit arbejde bedst muligt, og de almene boligorganisationers helt store, positive forskel fra privat udlejning.”

Grundidéen
Alle medarbejdere får to moduler af to undervisningsgange på seks hold. Det foregår om vinteren, for ikke at forstyrre arbejdet med udendørsarealer i sommermånederne.
”Det er det menneskelige hensyn, som er det primære,” siger Hans Christian Knudsen. ”I de almene boliger har vi de beboere, vi har. Dem skal vi kunne rumme på den bedst mulige måde.
Hvordan gør man så det? Et uddannelsesforløb delt op i otte moduler til alle ansatte i AL2Bolig, som skal sikre, at alle medarbejdere, fra direktion til gartnere, er klædt på til at møde de mennesker, almene boliger rummer.
”Vores medarbejdere er allertættest på beboerne. Med den boligsociale indsats forebygger vi en række ting, som ellers ville kunne gå galt. Medarbejderne skal vide, hvordan man hjælper beboerne. Hvordan man tilkalder os boligsociale medarbejdere, kommunen eller politiet, hvis der foregår noget ulovligt. De er første instans, så de skal klædes på,” siger Hans Christian Knudsen. Modulerne er inspireret af ”De blå ressourcer”, som blev gennemført i Aalborg i 2009.
Medarbejderne undervises i for eksempel i, hvordan man håndterer kulturelle forskelle og konflikter med psykisk syge beboere.



Mere end mursten, beton og vægge
At investere massivt i uddannelse af de alle medarbejdere i organisationen, er ifølge Hans en vigtig prioritering:
”En boligorganisation er jo nonprofit. Vores opgave er at give vores beboere et godt og trygt sted at bo. Hvis man ikke har det menneskelige aspekt med i den boligsociale indsats, er det svært at skelne en almen boligorganisation fra en privat udlejer. De mest udsatte og udfordrede mennesker i Danmark bor alment, så man bliver nødt til at have et beredskab hos boligorganisationens medarbejdere, som arbejder med disse beboere.”
Hans fortæller, at der findes et modul, som forbereder medarbejderne på kulturforskellene i en almen boligforening. Her undervises i, at regler og normer for at være en god nabo, går på tværs af kulturelle og religiøse værdier.
”Der er rigtig mange, der er glade for at have fået konkrete værktøjer til konflikthåndtering. Problemer og konflikter er ikke nødvendigvis skabt i en ond mening, og er noget, man kun kan løse i fællesskab.”

 

Kernedrift og den store bonuseffekt
At investeringen i kurserne er godkendt og bifaldt af alle ledelseslag og medarbejdere, er ifølge Hans essentielt for, at projektet kan lykkedes.
”Alle i ledelsen syntes, det var en pissegod idé. Den entusiasme deler de så med deres medarbejdere, så vi møder ingen modstand. Det er også en måde at synliggøre, hvad for nogle huller, der opstår, når man skærer i de boligsociale indsatser. Hvad skal boligorganisationerne selv leve op til, når der ikke længere er en boligsocial indsats? Hvis man skal undgå et kæmpe tomrum, er boligorganisationen selv nødt til at være klædt på til at bidrage til det boligsociale. I hvert fald i et eller andet omfang.
Det er primært folk internt fra boligorganisationen, som underviser i modulerne. Underviserne kan komme med konkrete hverdagseksempler fra kernedriften, og på den måde gøre undervisningen mere virkelighedsnær.  
Modulerne har derudover haft én, stor bonuseffekt:
”Der er blevet opbygget enormt stærke netværk på tværs af organisationen, fordi vi blander folk fra forskellige dele af organisationen. Driftsfolk og økonomifolk sammen. Direktionen sammen med de boligsociale. Det er en sideeffekt af undervisningen i konflikthåndtering, men den har vist sig, at være enormt værdifuld.”